Quản lý nhân sự là thuật ngữ mô tả các hệ thống chính thức được thiết lập để quản lý con người trong một tổ chức. Mục đích của quản lý nhân sự là tối đa hóa năng suất của tổ chức bằng cách tối ưu hóa hiệu quả làm việc của nhân viên.  

Ngày nay, tùy theo đặc điểm, tính chất của tổ chức mà người quản lý lựa chọn áp dụng các mô hình quản lý nhân sự trong doanh nghiệp của mình để đạt được hiệu quả cao nhất. Dưới đây là 5 mô hình quản lý nhân sự phổ biến dành cho các doanh nghiệp.  

1. Mô hình Quản lý nhân sự tiêu chuẩn của HRM 

Mô hình nhân sự tiêu chuẩn của HRM được ra đời vào đầu những năm 2000 và cũng là mô hình nhân sự nổi tiếng nhất. Mô hình cho thấy một chuối nhân quả bắt đầu bằng chiến lược kinh doanh và kết thúc bằng hiệu suất tài chính (được cải thiện).  

Theo mô hình này, nhân lực sẽ chỉ hiệu quả nếu chiến lược của nó phù hợp với chiến lược kinh doanh của doanh nghiệp. Do đó, chiến lược nhân sự cần được xây dựng dựa trên chiến lược tổng thể của tổ chức. Các hoạt động nhân sự cũng phải theo sát chiến lược nhân sự như qui trình tuyển dụng, đào tạo, thưởng phạt, … Những hoạt động này sẽ dẫn đến kết quả nhất định như cam kết về chất lượng đầu ra và sự tham gia của nhân viên.  

Trong một số trường hợp, các mối quan hệ giữa các yếu tố không cũng hướng. Tuy nhiên nhìn chung, mô hình nhân sự cho thấy chiến lược nhân sự được hình thành như thế nào và tác động của con người đối với các quy trình nội bộ và kết quả tài chính của doanh nghiệp.  

2. Mô hình 8 chiếc hộp của Paul Boselie 

Mô hình 8 chiếc hộp cho thấy các yếu tố bên ngoài và bên trong doanh nghiệp ảnh hưởng đến hiệu quả của quản lý nhân sự. Theo mô hình này, tất cả các yếu tố có ảnh hưởng tới doanh nghiệp đều ảnh hưởng tới chính sách quản lý nhân sự.   

Chiến lược nhân sự bao gồm 6 phần: 

  • Hoạt động dự định liên quan đến quản lý nhân sự: Ý định của doanh nghiệp với việc tuyển dụng, đào tạo và các hoạt động khác rất quan trọng nhưng mô hình này cho thấy đây chỉ là điểm khởi đầu. 
  • Nhân sự thực tế: Những người trực tiếp tham gia vào việc quản lý nhân sự là HR và người quản lý. Thực tế có thể diễn ra rất khác so với ý định ban đầu.  
  • Hoạt động liên quan đến sự nhận thức của nhân sự: Đây là cách nhân viên nhận thức được những gì diễn ra trong tổ chức. Nhân sự và người quản lý có thể làm tốt công việc của họ nhưng họ có thể có những cảm nhận khác nhau và khác hoàn toàn so với dự định, nhận thức sẽ không phản ánh các hoạt động nhân sự thực tế. 
  • Kết quả nhân sự: Các thực hành nhân sự được nhận thức (hy vọng) dẫn đến các kết quả nhân sự nhất định. Những điều này tương tự như những mô hình trong Mô hình Nhân quả Chuẩn của HR, được mô tả ở trên 
  • Các mục tiêu nhân sự quan trọng: hiệu quả chi phí, tính linh hoạt, tính hợp pháp, … 
  • Mục tiêu kinh doanh cuối cùng: từ mục tiêu nhân sự dẫn tới lợi nhuận, thị phần, vốn hóa thị trường – tất cả đều liên quan đến khả năng tồn tại của tổ chức và các yếu tố khác giúp xây dựng lợi thế cạnh tranh. 

3. Mô hình Chuỗi giá trị nhân sự

Theo mô hình chuổi giá trị nhân sự, mọi thứ doanh nghiệp làm trong quản lý nhân sự có thể được chia thành 2 loại là hoạt động HRM và kết quả HRM. 

Các hoạt động HRM là các hoạt động hàng ngày, bao gồm tuyển dụng, đào tạo, trả lương, …  

Kết quả HRM là mục tiêu mà doanh nghiệp cố gắng đạt được qua các hoạt động HRM, bao gồm: Sự hài lòng, động lực, khả năng duy trì và sự hiện diện của nhân viên.  

Theo mô hình này, khi các hoạt động và kết quả về quản trị nhân sự đạt được kết quả sẽ dẫn đến hiệu suất công việc chung tốt hơn. Điều này có nghĩa là khi doanh nghiệp có các hoạt động HRM hợp lý thì kết quả là doanh nghiệp phát triển vượt bậc. 

4. Mô hình chuỗi giá trị nhân sự nâng cao 

So với mô hình chuỗi giá trị nhân sự, mô hình nâng cao khác ở hai điểm chính:  

Đầu tiên, hiệu suất tổ chức được xác định trong phiếu ghi điểm cân bằng. Thẻ điểm cân bằng chứa các chỉ số hiệu suất chính như: tài chính, quan điểm khách hàng và quan điểm quá trình. Chúng được tích hợp vào chuỗi giá trị nhân sự.   

Thứ hai, mô hình bắt đầu với một số yếu tố giúp hỗ trợ nhân sự. Những yếu tố hỗ trợ này là chìa khóa cho những gì nhân viên đang làm trong doanh nghiệp. Điều này bao gồm hệ thống nhân sự, ngân sách, các chuyên gia có khả năng và các yếu tố quan trọng khác. 

5. Mô hình khung nhân sự Harvard

Mô hình Harvard được đề xuất năm 1984 bởi Beer và các cộng sự, theo đó người lao động sẽ chịu tác động bởi 4 yếu tố chính như sau: 

  • Chế độ làm việc 
  • Các dòng luân chuyển nhân lực 
  • Các hệ thống thưởng/ phạt 
  • Các hệ thống công việc 

Mô hình quản lý nhân sự này lấy con người làm trọng tâm, coi trọng mối quan hệ giao tiếp giữa các cá nhân trong một tập thể, đề cao vai trò của người lãnh đạo trong việc tạo động lực gắn kết trong đội nhóm. Nó cũng xác định một số yếu tố chính gắn với việc tạo ra sự tích hợp bên trong và bên ngoài, bao gồm nhiệm vụ, chiến lược, cơ cấu tổ chức, văn hoá, đặc tính lao động và các chính sách nhân sự.